یادگیری سازمانی، ابتدا در هیات مدیره!

حسین نوریان، مشاور مدیریت استراتژیک

عصر حاضر دوران دگرگونی‌های بسیار سریع و شدید است و مزیت رقابتی عمده ای که امروز بیش از همه به چشم می آید سرعت انطباق پذیری با محیط است. در فضای جهانی کسب و کار متلاطم امروز، آن سازمان‌هایی که از قابلیت‌های تطبیق سریع خود با تغییرات برخوردارند سودآوری پایدار را تجربه خواهند کرد. درباره ویژگی‌های انطباق پذیری و آنچه که سازمان‌ها باید برای دستیابی به آن در مولفه‌های مدیریتی خود ایجاد کنند بسیار صحبت شده است اما به نظر می رسد نقش مقوله یادگیری در استراتژی انطباق پذیری مغفول مانده است. نظام‌های یادگیری سازمانی باید چگونه متحول شوند تا بتوانند به مزیت‌های انطباق پذیری سازمان یاری برسانند و این عنصر مهم سازمانی چگونه با عناصر دیگر در جهت افزایش قابلیت‌های انطباق پذیری همراستا می شود؟
در سالهای اخیر دگرگونی‌های محیط کسب و کار چند ده برابر شده است، مولفه‌های اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک، زیست محیطی و قانونی مرتبا در حال تغییر هستند که همه این‌ها بر روی شایستگی‌ها و قابلیت‌هایی که سرمایه انسانی شرکت‌ها باید از آنها برخوردار باشند موثر خواهند بود و اینچنین شده است که اکنون نیمه عمر قابلیت‌های سرمایه انسانی حدود پنج سال براورد می شود یعنی هر پنج سال یک بار سطح شایستگی کارکنان به نصف افول می‌کند و کاملا واضح است که شیوه‌های سنتی آموزش درون سازمانی نمی تواند به سادگی از عهده به روز آوری شایستگی‌های کارکنان متناسب با تغییرات سریع محیطی برآید.
در سازمان‌های سنتی هدف از یادگیری معمولا تنها افزایش سطح شایستگی‌ها و مهارت‌های کارکنان است و از اینرو آنها دستیابی به این ماموریت را به واحدهای سازمانی توسعه منابع انسانی واگذار کرده اند که اغلب بر برگزاری دوره‌های آموزشی حضوری و آنلاین تمرکز دارند بدون اینکه بدانند که این آموزش‌ها چه نسبتی با دگرگونی‌های محیطی و انطباق پذیری سازمانی دارد. این رویکرد حتا اگر در گذشته جوابگو بوده است مسلما دیگر کارایی ندارد و باید تحول جدی در سازمان دهی یادگیری شرکت‌ها اتفاق بیفتد امروزه باید یادگیری به عنوان یکی از مهم ترین اقدامات ابتکاری در دستیابی به استراتژی‌های سازمان به شمار آید یعنی برنامه ریزی آن همزمان و همسو با تحلیل‌های استراتژیک بنگاه انجام گردد برای دستیابی به چنین هدفی باید لایه راهبری سازمان چند گام مهم را طی نماید:

گام اول تغییر جایگاه یادگیری سازمانی

شاید اثرگذارترین پیام درباره تحول در ماهیت یادگیری سازمانی، تغییر جایگاه آن از یک واحد ستادی فانکشان به یک بازوی اجرایی برای هیات مدیره است. در دو دهه گذشته وقتی چننین تغییر رویکردی درباره حوزه فناوری اطلاعات اتفاق افتاد نتایج آن در توسعه کاربری و ارزش افزایی این سیستم‌ها به سرعت مشاهده گردید. صحبت ما درباره تغییر جایگاه یک پست سازمانی نیست بلکه واگذار کردن مسئولیت و اختیارات وسیع تر به یک واحد اجرایی که لازم است نظام یادگیری سازمان را متناسب با استراتژی‌های برامده از تحلیل‌های داخلی و محیطی تنظیم و منعطف نماید. خروجی‌های این واحد باید بتواند بر تغییر فرایندهای سازمان، سیستم‌های اطلاعاتی، نظام‌های تحلیل داده‌ها و تحقیق و توسعه اثرگذار باشد . طبیعتا مدیریت چنین ساختاری به صلاحیت، انرژی و انگیزه، قدرت و نفوذ زیادی احتیاج دارد که معمولا در لایه هیات مدیره سازمان جمع شده است! پس تجربه‌های جدید موفق نشان می دهد واگذاری یادگیری سازمانی به وظیفه اجرایی هیات مدیره کلید موفقیت در این عرصه است.

گام دوم باز سازماندهی بخش سرمایه انسانی

هیات مدیره و مدیرعامل باید مسئولیت تبدیل یادگیری به یک الزام استراتژیک را بر عهده گیرند.این وظیفه اینقدر مهم است که نمی توان آن را به یک یا دو مدیر هرچند ارشد محول کرد. این دپارتمان باید در تعامل کامل با سایر دپارتمان‌های توسعه ای سازمان مخصوصا استراتژی قرار گیرد و فراتر از آن یک رویکرد مناسب می تواند تلفیق این دو بخش باشد. اهمیت این موضوع آن چنان است که بر اساس تحقیق انجام شده در سال گذشته، چهار نفر از هر پنج مدیر ارشد درباره پاسخ به سوالاتی از این دست در سازمانشان ابهام داشته اند:چرا ما در بازآفرینی شایستگی‌های کارکنانمان ناتوان هستیم؟ چرا نمی توانیم متناسب با دگرگونی‌های محیطی و پویایی رقابت، قابلیت‌های سرمایه انسانی را به روزآوری کنیم؟ ناتوانی در پاسخ گویی مشخص به این سوالات ریشه در نارسایی‌های دپارتمان‌های سنتی توسعه منابع انسانی دارد زیرا فرایندهای سنتی آن کارایی لازم را برای ایجاد انعطاف پذیری در شایستگی‌های منابع انسانی ندارد. بهینه کاوی‌های به عمل آمده از شرکت‌های موفق نشان می دهد که لحاظ کردن ویژگی‌های زیر در سازمان دهی بخش سرمایه انسانی می تواند شرکت را بر چالش‌های فوق الذکر غلبه دهد:

معماری یادگیری: ترجمه نیازمندی‌های استراتژیک کسب و کار به زبان یادگیری‌های سازمانی
فراهم آوری محتوای دانشی: تبدیل دانش ناشی از تصمیم گیری‌های سازمانی (ضمنی) به دانش آشکار و قابل تجاری سازی
توسعه تکنولوژی‌های آموزشی: بهره گیری موثر از راه حل‌های یادگیری آنلاین، مربی گری، منتورینگ و مانند آن
تحلیل گری داده‌ها: فراهم آوری بینش‌های موثر سازمانی از داده‌های موجود داخلی و محیطی
ایجاد اکوسیستم یادگیری: فراهم کردن بینش‌های خارج از سازمان و یادگیری از سایر ذی اثران

طبیعی است که با وجود چنین رویکردهایی واحدهای سرمایه انسانی به بودجه به مراتب بیشتری نیازمند هستنند نتایج بررسی‌های شرکت‌های موفق نشان می دهد که با تحول این بخش، بودجه اختصاص داده شده به آن در حدود دوبرابر بیشتر شده است و البته باید توجه داشت که وظیفه هیات مدیره در این زمینه فقط تخصیص بودجه نیست بلکه در تناسب با آن بر بهبود بازدهی سرمایه گذاری یادگیری نیز باید تمرکز گردد به گونه ای که همان تحقیق، بهبود حداقل چهارصد درصدی را توصیه می کند.

گام سوم: تلفیق چرخه یادگیری با فرایندهای سازمان

عارضه مهم در یادگیری سازمانی، فراموشی آموخته‌ها است. آموزش‌های غیر رسمی که مصادیق یادگیری نسل جدید هستند از ریسک از یادرفتن بیشتری برخورداراند زیرا تمرکز آنها بیشتر بر دانش ضمنی است تا آشکار و افراد آن را فراموش می کنند چون در معرض به خاطر آوردن دوباره آن قرار نمی گیرند. تحقیقات مفصل بین رشته ای در حوزه مدیریت و روان شناسی نشان می دهد حداقل سه مرحله تکرار برای یادگیری یک دانش ضمنی سازمانی لازم است تا بینش‌های حاصل شده برای کارکنان کاملا درونی سازی شود. بهترین مجرای تحقق این تکرار فرایندهای روزمره سازمانی هستند یعنی کارهای دایمی افراد! پس اگر یادگیری سازمان در بطن اجرای فرایندهای سازمان نهادینگه گردد کارایی و اثربخشی آن به مراتب افزایش می یابد.

استفاده از مطالب فوق تنها با ذکر منبع مجاز است

جهت دریافت اطلاعات بیشتر و مشاوره مدیریت دانش سازمانی با ایمیل hossein.nourian@gmail.com تماس حاصل فرمایید.