عدم تقارن و ریسک سرمایه انسانی
چگونه عددم تقارن (Asymmetry) در مدیریت سرمایه انسانی می توانند ریسک زیادی را برای سازمان ایجاد نماید
در دیدگاههای جدید مدیریت، هرجا که عدم تقارن وجود داشته باشد یعنی ریسکی که طرفین میپذیرند با منفعتی که کسب میکنند هماهنگ نباشد، سیستم به سمت ناکارامدی و فساد میرود، یعنی شرایطی که کسی بتواند منفعت ناشی از تصمیماتش را حفظ کند اما ریسک اشتباهاتش را به گردن دیگران بیاندازد؛ چه در شرکتهای خارجی و چه ایرانی یک معیار مهم برای بررسی میزان خرد بکارگرفته شده در طراحی نظام سرمایهانسانی همین است که چه مقدار در آن سازمان منافع و ریسکها متقارن تنظیم شده است! ریسک های سرمایه انسانی کمترل شده و آیا پاداش و جریمه، متعادل و متقارن است و افراد همانطور که از منفعت احتمالی تقمیمهایشان بهرهمند میشوند، مخاطرات و ریسکهای آتیاش را هم میپذیرند و یا گردن فرد دیگر یا سازمان میاندازند؟
هر نظام و سیستمی ماندگار و رو به رشد و در اصطلاح پادشکننده خواهد بود که در آن منفعت و ریسکها برای همه متعادل باشد با هم نمونههایی در این زمینه را در حوزه مدیریت سرمایه انسانی بررسی کنیم؛
ریسک سرمایه انسانی مدیران در برابر کارکنان
مدیران تصمیمات استراتژیک میگیرند، اما اگر شکست خورد بیشترین هزینه را کارکنان میپردازند (بیکاری، استرس، از دست دادن فرصتها) مدیران همچنان حقوق یا حتی پاداش میگیرند و دلایل شکست را به گردن ناکارامدی کارکنان یا مناسب نبودن فرهنگ سازمانی و مانند آن می اندازند! ای بسا خودشان را قهرمان همان ریسک هایی که ایجاد کرده اند معرفی می کنند و دوباره برای حل همان ها پاداش و دستمزد می گیرند! در این حالت کارکنان انگیزه واقعی برای نوآوری یا ریسکپذیری ندارند چون میدانند بار ریسک روی دوش آنهاست اگر موفق بشوند کم سود میکنند اما اگر شکست بخورند زیاد جریمه میشوند در مقابل مدیران که در هر حال منتفع می شوند
راهکار ایجاد تقارن و پادشکنندگی و رفع این ریسک سرمایه انسانی
بکارگیری اصل پوست در بازی (skin in the game) همه کارکنان از جمله مدیران تبعات منفی ناشی از ریسک هایشان را هم بپذیرند، مدیران نیز بخشی از تبعات تصمیمات را متحمل شوند و پاداشهای متغیر بر اساس نتایج پایدار و بلندمدت نه صرفاً موفقیت کوتاهمدت خواهد بود. سیستمی برای درس آموزی از اشتباهاات تصمیم گیری و استراتژی های نادرست ایجاد می گردد.
عدم تقارن و ریسک سرمایه انسانی استخدامهای نمایشی
فردی با رزومه درخشان استخدام میشود اما عملکرد ضعیفی دارد؛ او آنگونه که انتظار می رود تلاش نمی کند و دانش و صلاحیت هایش را در اختیار سازمان نمی گذارد. تیم و سازمان آسیب میبینند اما مدیر استخدامکننده پاسخگو نیست در این وضعیت ریسک تصمیم استخدامی به زیردستان منتقل میشود و سیستم از درون تضعیف میگردد. دیگر کارکنان مقهور رزومه قوی او میمانند و او همواره ناکارامدی ها را به ناتوانی تیمهایی که با او کار میکنند ربط میدهد. رزومه او بازهم تقویت می گردد اما چیزی عاید سازمان نمی شود.
راهکار پادشکنندگی و کاهش ریسک
طراحی بازخورد شفاف: عملکرد مدیر استخدام بر اساس نتایج واقعی نیروهای انتخابی سنجیده شود و ایجاد سیستم منتورینگ سازمانی برای کاهش ریسک تمرکز روی یک فرد و توزیع دانش.و عقد قراردادهای کوتاهمدت در برابر سرمایه انسانی بلندمدت. کارمندان موقت برای سازمان ارزش خلق میکنند اما در بحرانها سریعاً اخراج میشوند؛ سود کار آنها برای سازمان باقی میماند اما ضررش را خودشان متحمل میشوند، اعتماد و وفاداری کاهش مییابد؛ افراد احساس ناامنی دارند و از تمام توان خود برای منافع شرکت استفاده نمیکنند
قراردادهای کوتاه مدت برای سرمایه انسانی بلند مدت
کارکان با استخدام موفقت برای سازمان ارزش خلق می کنند اما در بحران ها سریعا اخراج می شوند. سود کارکشان برای سازمان باقی می ماند اما ضررش را خودشان متحمل می گردند در این وضعیت اعتماد و وفاداری کاهش می یابد، افراد احساس ناامنی می کنند و برای سازمان مایه نمی گذارند.
راهکار ایجاد استحکام و پادشکنندگی:
طراحی پروژههای کوتاه با چرخه بازخورد سریع برای ایجاد مهارت و مستندسازی دانش و ساختار شبکهای و متنوع در منابع انسانی که به یک یا چند فرد خاص وابسته نباشد.
پاداش جمعی در برابر تنبیه فردی
یک ریسک سرمایه انسانی دیگر این است که وقتی پروژه موفق شود یا سازمان به اهدافش می رسد در بهترین حالت همه مدیران در پاداش شریکاند؛ اما اگر شکست بخورد، یک یا چند کارمند قربانی میشوند، بیعدالتی در پاداش و تنبیه، کاهش انگیزه و فرسایش اعتماد در سازمان و از بین رفتن فرهنگ مسئولیت پذیری و پاسخگویی را به دنبال دارد، کارکنان اگر ببینند تعادلی میان دستاورد و مخاطرات و ریسک های ناشی از فعالیت هایشان وجود ندارد، ریسک های مثبت را رها می کنند و در چمبره روزمرگی فرو می روند.
راهکار تاب آوری و پادشکنندگی
طراحی مدلهای پاداش پویا که سهم واقعی افراد در موفقیت یا شکست را منعکس کند، شکستها بهجای تنبیه فردی باید به یادگیری جمعی و سرمایه دانشی تبدیل شوند و همه دربرابر شکستهای جمعی احساس مسئولیت کنند.
یادگیری سازمانی در برابر یادگیری فردی
در نمونه ای دیگر از ریسک های سرمایه انسانی کارمند اشتباه میکند؛ سازمان میآموزد، اما هزینه اشتباه (توبیخ، آبرو، فشار روانی) بر دوش فرد است طبیعتا در چنین فرهنگی کارکنان خود را در معرض ریسک قرار نمیدهند و در لاک محافظه کاریهای زیاد فرو میروند کارکنان محافظهکار میشوند و نوآوری کاهش مییابد.
راهکار ایجاد تعادل و تاب آوری
ایجاد محیطهای آزمایشی (sandbox) برای خطاهای کمهزینه و مستندسازی خطاها در بانک تجربه سازمانی تا اشتباه به دارایی دانشی تبدیل شود، استقبال از اشتباهات کوچک برای جلوگیری از باختهای بزرگ
جمعبندی درباره ریسک های سرمایه انسانی و راهکارهای ایجاد تاب آوری، استحکام و پادشکنندگی برای آن
یک سیستم منابع انسانی شکننده است وقتی:تصمیمگیرندگان از عواقب مصوناند و کارکنان همه ریسک را تحمل میکنند. اما در سازمان پادشکننده شکستهای کوچک را به فرصت یادگیری تبدیل میکند، ریسک را بین همه توزیع میکند، تصمیمگیرندگان را وادار میکند پوست در بازی داشته باشند و از تنوع و انعطاف برای تابآوری استفاده میکند.
نوشته شده توسط حسین نوریان، مشاور مدیریت استراتژیک با رویکرد تحول دیجیتال
جهت دریافت اطلاعات بیشتر یا مشاوره مدیریت استراتژیک و مدیریت ریسک سرمایه انسانی با ما تماس بگیرید
این مطالب را هم ملاحظه نمایید
