شایستگی های سرمایه انسانی در سازمان های چابک

حسین نوریان، مشاور مدیریت استراتژیک

سرمقاله دنیای اقتصاد اصفهان، سه شنبه ۲۰ فروردین ۱۳۹۸

برای ادامه بقا و بلکه موفقیت در شرایط کسب و کار کنونی در بازارهای به شدت دگرگون جهانی، شرکت ها، استراتژی “چابکی سازمانی” را در پیش گرفته اند. در مقاله های قبلی اشاره کردیم که چابکی سازمانی به مفهوم قابلیت یک سازمان در انطباق سریع ویژگی های خود با دگرگونی های محیطی مخصوصا درحوزه بازار و محصولات است به گونه ای که بتواند مدل کسب و کار، طیف محصولات و خدمات، فرایندها و روش های کاری و حتا فرهنگ سازمانی خود را به سرعت با تغییرات محیطی وفق دهد. در گذشته سازمان های موفق با مشخصه هایی مانند سلسله مراتب مشخص و ، فرایندهای مکانیکی و نظام های مدیریتی مستحکم توصیف می گردیدند اما امروزه ویژگی های دیگری مانند قابلیت انعطاف پذیری و انطباق پذیری، قابلیت پیش بینی و توانائی شکل دهی بازار، معرف سازمان های پیش رو و سرامد است. گفته شد که ساختار سازمان های چابک مسطح و با لایه های مدیریتی اندک است. گروه های کوچک خودگردان و منعطف که پیرامون حل یک چالش سازمانی شکل می گیرند، وظیفه اجرای فرایندها را برعهده دارند. طبیعی است برای ایفای نقش در چنین ساختاری، سرمایه انسانی سازمان باید از شایستگی های متفاوتی نسبت به گذشته برخوردار باشد، تا این مولفه مهم سازمانی هم بتواند با استراتژی چابکی همسو گردد. امروزه در فرایندهای استخدام و به کارگماری، توجه شرکت های پیش رو به بررسی وجود شایستگی های مرتبط با چابکی معطوف گردیده است و از این رو پژوهش های مدیریتی مفصلی در باره شناخت، توصیف و اولویت بندی این شایستگی ها انجام گرفته است که تحقیقات گروه مشاوران مکنزی با نتایج زیر یکی از آنها است.

شایستگی مدیریتِ شرایط ابهام و سازگاری با آن

ابهام، ویژگی محیط کسب و کار دگرگون است، جائی که قوائد بازی کسب و کار در بازار به هم می ریزد، بیشترین فرصت ها برای منفعت زائی ایجاد می شود. پس مهم ترین شایستگی منابع انسانی برای دستیابی به چابکی کسب و کار، توانائی مدیریتِ شرایط ابهام و سازگاری با آن است. افرادی که از این قابلیت برخوردار هستند، عمدتا بر دستیابی به نتیجه بیشتر از انجام روال های از پیش تعیین شده متمرکزند. رویکرد حل مساله در ساختار فکری آنها بر مبنای واضح سازی تدریجی (Progressive Elaboration) است. آنها به خوبی می توانند در ابتدا، یک شمای کلی از چالش و راه مواجه با آن را در ذهن خود تجسم نموده و سپس با بکارگیری روش های شبیه سازی و در نظر گرفتن گزینه های متعدد و خلاقانه، به صورت تدریجی و چرخشی، چالش ناشی از تغییرات محیط را حل نمایند. طبیعتا در شرایط ابهام، دغدغه های ذهنی افراد به مراتب بیشتر می شود، در ابتدا اعضای تیم فهم یکسانی از محیط ابهام آلود ندارند و رویکردهای مواجه ای مورد نظر هر یک از آنها نیز بسیار متنوع، متفاوت و خارج از عرف است، پس مشخصه مهم دیگری که باید در کنار شایستگی مدیریت شرایط ابهام قرار گیرد، سازگاری در تیم است که بر پایه اعتماد و وفاق شکل می گیرد، نکته جالب توجهی که در نتایج پژوهش های مرتبط با شایستگی های انسانی در سازمان های جدید دیده می شود، غلبه ضرورت و اهمیت شایستگی “سازگاری در تیم” بر “رقابت و برتری طلبی فردی ” است که در گذشته به عنوان یکی از پیشران های اصلی موفقیت در مدیران قلمداد می گردید.

برونگرائی، بیشتر برای مدیران، کمتر برای اعضای تیم

تعامل مستقیم با ذینفعان از جمله مشتریان و رهبری یک تیم چابک موجب می شود که لایه های مدیریتی در سازمان های چابک با طیف بسیار گسترده تری از افراد مواجه باشند به گونه ای که در محیطهای کاری پیچیده و دگرگون، حجم روابط بیرونی مدیران نسبت به محیط های سنتی، حداقل سه و نیم برابر افزایش می یابد، از اینرو توجه به شایستگی های فردی مبتنی بر “برون گرائی”، توانائی “مذاکره و متقاعد سازی” در سازمان های چابک برای لایه های میانی از اولویت بسیار بیشتری نسبت به گذشته برخوردار گردیده است. این پژوهش نشان داده است که برخلاف مدیران، برای اعضای تیم های خود گردان شایستگی برون گرائی در اولویت نیست زیرا آنها کمتر با محیط پیرامونی در ارتباط هستند و درباره آنها قابلیت هائی چون “خود انگیزشی” و “خلاقیت” در راس شایستگی های منابع انسانی مورد انتظار قرار می گیرد.

ثبات در تعاملات و هوش هیجانی از جمله شایستگی های ضروری است

تحقیقات مکنزی در تحلیل مدیران شرکت های چابک نشان می دهد، از آنجا که سیکل تصمیم گیری و یادگیری بر مبنای آن در سازمان های این سازمان ها به مراتب کوتاه تر و نقش آزمایش و تجربه گری در تصمیم گیری بسیار چشم گیر است، برخورداری از شایستگی هائی چون “مدیریت بر خود” و” مدیریت بر هیجانات” و “نگرش باز به تفاوت ها و اختلاف نظرها”برای رهبران تیم ها بسیار ضروری خواهد بود و می بایست ضمن آنکه در ابتدای استخدام به آن توجه کافی می گردد در برنامه های توسعه فردی نیز دنبال گردد.
در پژوهش های مرتبط با سازمان های چابک، نتایج نشان می دهد، “احساس مالکیت و تمرکز بر نتیجه” یکی از مهم ترین ویژگی هائی است که اعضای تیم های کاری خودگردان از آن برخوردارند. در سازمان های چابک فرایندها در هر تجربه می توانند به راحتی تغییر کنند و از این رو ضرورت تبعیت از روش، جای خود را به خلاقیت برای بهبود نتیجه می دهد ضرورت این نکته وقتی آشکار گردید که پژوهش گران دریافتند که در شرکت های سنتی، میزان زیادی از امکانات و ویژگی های محصولات ( در حدود ۵۰ درصد )، توسط مشتریان استفاده نمی شود! امکاناتی که با نظر طراحی و توسعه دهنده و بدون دریافت و تحلیل خواست، نیاز و ترجیحات مشتریان به وجود آمده اند و طبیعتا در محیط کسب و کار کنونی با شدت رقابت بسیار فزاینده، هدر رفتن به این میزان از منابع و ناتوانی در براورد انتظار مشتریان، بی تردید شکست سازمان را به همراه خواهد داشت، پس رویکرد غالب در شرکت های چابک، توجه و تمرکز بر تحلیل مشتری است. و در نهایت از آنجا که تغییر جزئی از ذات محیط پرتلاطم به شمار می رود، برخورداری از شایستگی و روحیه “استقبال از تغییرات”، “انعطاف پذیری نسبت به دگرگونی” و “تمایل به تغییر” ضروریاتی از شایستگی های منابع انسانی است که تمامی کارکنان در سازمان های چابک امروزی باید از آن برخوردار باشند.

استفاده از مطالب فوق تنها با ذکر منبع مجاز است

درصورت نیاز به اطلاعات بیشتر یا دریافت مشاوره مدیریت استراتژیک، با ایمیل hossein.nourian@gmail.com تماس حاصل فرمائید

این مطالب را ملاحظه فرمائید

شایستگی های فراموش شده

مدیریت دانش زیرساخت سازمان چابک

همسو سازی سرمایه انسانی