آشفتگی شرایط محیط کسب و کار امروز و تغییرات بازار، غیر قابل پیش‌بینی بودن الگوهای رفتاری شرکتها، افزایش چشمگیر شدت فضای رقابتی و بوجود آمدن فاصله بسیار زیاد در عملکرد و بازدهی بین برندگان و بازنده‌ها در بازارها، کارائی برنامه‌ریزی استراتژیک به شیوه سنتی را بسیار محدود کرده و اثربخشی آن را زیر سوال برده است.

گویی استراتژی های متداول از جمله رهبری هزینه، ایجاد تمایز و تمرکز بر بازارهای خاص دیگر نمی تواند در بسیاری از محیط های کسب و کار موثر عمل کند و همانگونه که در مقاله قبلی نیز ذکر شد، شرکت‌های پیشرو در مواجه با دگرگونی و پیش بینی ناپذیری -که به جزیی از ذات محیط کسب و کار تبدیل شده است -به استراتژی های نوظهوری از جمله انطباق‌پذیری سازمانی گرایش یافته اند تا قابلیت هائی را برای سازمان خود فراهم آورند که بتواند به سرعت، مولفه های گوناگونی از مدل کسب و کار، فرایندها، محصولات و خدمات و حتا سازماندهی شرکتها را با دگرگونی های محیطی هماهنگ و منطبق نماید. امروزه شرکت های موفق در بسیاری از صنایع به شیوه های پویا از تحلیل و فرموله کردن استراتژی  نیاز دارند تا همگام با تغییر دائمی محیط، مولفه های استراتژیک سازمان خود را دگرگون سازند. مدیران شرکت‌های موفق سعی می کنند فرایند تحقیق و توسعه را با فرایندهای برنامه ریزی و تولید یکپارچه سازند تا حداکثر چابکی را در مواجهه با بازاری برای بنگاه خود حاصل نمایند و خود را با تغییرات سریع بازارهای رقابتی تطبیق دهند. آنها از مزیت شبیه سازی استراتژیک بهره کافی می برند، به طوری که نمونه های آزمایشی از محصولات جدید را برای تست بازار تولید می کنند و نتایج حاصله را در تکوین محصولات بکار می برند.

 

اما سرمایه انسانی، به عنوان یکی از مهم ترین مزیت های رقابتی سازمان ها در کسب و کار امروز چگونه می تواند با استراتژی انطباق پذیری سازمانی همسو و هماهنگ گردد؟ سازمان دهی سرمایه انسانی باید چگونه باشد که چابکی سازمانی را افزایش داده و مقاومت در برابر تغییرات را به حداقل برساند؟ شیوه های تصمیم گیری سریع چگونه است و ساختار تصمیم سازی و تصمیم گیری در شرکت های چابک انطباق پذیر چگونه طرح ریزی می شود؟

اینها پرسش هایی است که اگر سازمان در پاسخ دهی به آن ناتوان باشد و برای آنها چاره ای اندیشیده نیندیشد، استراتژی انطباق پذیری سازمانی در حد یک آرزو برای مدیرانش باقی خواهد ماند.

امروزه ثابت شده است که توانائی یک بنگاه در تطبیق با تغییرات دائمی محیطی ریشه در ساختار تصمیم گیری و رفتار کارکنان آن دارد و شیوه های سنتی سازماندهی نه تنها چابکی در تصمیم گیری را ایجاد نمی کند بلکه، روالها و فرهنگ حاکم برآن، خود یکی از مهم ترین پیشران های مقاومت در برابر تغییر در سازمان خواهد بود که بزرگ ترین مانع در برابر اجرائی شدن استراتژی انطباق پذیری با محیط به شمار می رود.

از سوی دیگر مزیت های سنتی مانند مزیت اندازه به معنی بزرگی سازمان با تعداد نیروی انسانی یا حتا سهم بازار بیشتر هم دیگر کارامدی گذشته را ندارند چون ایجاد تغییر در رفتار تعداد زیادی از کارکنان به مراتب دشوار تر از تعداد اندک است و تعهد رهبران بازار به تامین محصولات مورد نیاز مشتریان فعلی هم می تواند مقاومتی سنگین در برابر رویکردهایی مانند تغییر محصولات، ورود به بازارهای جدید و توجه به مشتریان بیرون از بازار به شمار آید.پس سازمان ها ناگزیرند برای ایجاد انطباق پذیری با محیط، طرح های جدیدی را در حوزه مدیریت و سازماندهی سرمایه انسانی تجربه کنند اما بررسی تاریخ تغییرات سازمانی نشان می دهد که ورود به این کارزار، دشواری و چالش های فراوانی را برای مدیران به همراه خواهد داشت زیرا همیشه برهم زدن پارادایم های مدیریتی سخت است، مخصوصا اگر موفقیت های قبلی را ناشی شده باشند. پس مدیران سازمان‌های بزرگ باید نسبت به چالش‌هایی آگاه شوندکه در مسیر توسعه قابلیت‌های انطباق پذیری با آنها مواجه خواهند شد.

در گذشته وقتی مدیران سازمان، استراتژی های سنتی مانند رهبری هزینه و رقابت از طریق ابزار قیمت کمتر را انتخاب می نمودند، به درستی بر ایجاد مزیت افزایش مقیاس تولید پافشاری می کردند و موفقیت سازمان را در بزرگی آن می دانستند، از این رو تمرکز مدیران منابع انسانی بر جذب کارکنان بیشتر و با استعاد مخصوصا در حوزه های فنی قرار می گرفت و آنها برای افزایش کارامدی و بهره وری در قالب ساختارهای سلسله مراتبی طولانی، سازمانی دهی می شدند، اما اینگونه از چدیدمان قطعا برای ایجاد مزیت هایی مانند یادگیری سریع و مواجهه چابک با تغییرات در محیط‌های آشفته مناسب نیست لذا امروزه سازمان های مدرن در عرصه سازماندهی سرمایه انسانی به رویکردهای کوچک و فشرده سازی ساختاری روی آورده اند. ساختارهای سازمانی جدید عمدتا مسطح است تا فرایند تصمیم سازی را کوتاه و هموار سازد و بیشتر برترکیب و ایجاد توازن میان گروه های کوچک خودگردان تمرکز دارد. در اینگونه از سازمان ها، برای بسیاری از فرایندهای غیر کلیدی به جای تامین و استخدام سرمایه انسانی از رویکرد برون سپاری استفاده می شود تا امکان انعطاف پذیری در استفاده از این سرمایه بیشتر شود.

علاوه بر اینها،فرهنگ سازمانهای بزرگ که بر مزیت مقیای تاکید دارند معمولا درون گرا است یعنی عمدتا بر فراهم آوریِ داخلی سرمایه انسانی و دانش و شایستگی های مربوط به آن تمرکز دارد و از تلورانس لازم برای تحمل شکست و بازآفرینی شرکت پس از بحران ها برخوردار نیست. ویژگی های دیگر این فرهنگ مانند وسواس زیاد بر ویژگی کارآیی و خطای تبعیت از جمع، مشخصه هائی هستند که برای ایجاد مزیت انطباق پذیری بسیار نامناسبند ضمن آنکه پارادایم‌های مدیریتی در شرکت های بزرگ بسیار سخت‌گیرانه و مقاوم است و به ایده‌های دگرگون کننده به راحتی مجال ظهور نمی دهند. وجود چنین چالش هایی سازمان های انطباق گرا را بر آن داشته است که تمهیدات زیر را در حوزه سرمایه انسانی به کار برند:

 

• سازماندهی بر مبنای واحدهای سازمانی ماژولار ( کوچک و غیر متمرکز ) موجب ایجاد مزیت های انعطاف‌پذیری در سازمان می شوند. روال اتصال و انفصال ساده آنها از سازمان (plug-and-play) بنگاه را قادر می‌سازد تا مستمرا بخش‌های مختلف را متناسب با دگرگونی های محیطی ترکیب کند تا بر مبنای زیرساخت ماژولار ایجاد شده، فرایندها و محصولات جدید به سرعت و با ریسک و هزینه های اندک ایجاد شود و تخصیص منابع و سرمایه با اثربخشی بسیار بیشتر انجام گیرد

• جریان آزاد دانش که ویژگی سازماندهی ماژولار است، تصمیم‌گیری غیر متمرکز را در سازمان شکل می دهد و امکان تشخیص و پاسخ سریع به تغییرات را فراهم می‌کند. این ویژگی موجب تشکیل فرهنگ گسترش تفاوت های سازنده میان گروه های کوچک ماژولار می شود

• در سازمان های بزرگ و متصلب، روش های اجرائی استاندارد مفصلی وجود دارد که برای پیش بینی تغییرات و انعطاف پذیری با آنها متناسب نیستند، در صورتی که با تشکیل سازماندهی ماژولار،تعداد محدودی از اصول راهنما جایگزین آن روش های اجرایی می شوند

• تاکید بر ارزش‌های انطباق پذیری، مدیران سازمان را تشویق می‌کند تا با آزمایش کردن ایده های جدید در برنامه کسب و کارشان، دنباله‌رو و منطبق با وضعیت اقتصاد بازار باشند، نه اینکه بر اجتناب از مواجه بار ریسک ها به دلیل ترس از شکست تمرکز نمایند.

• وجود ارزش های انطباق پذیری موجب توسعه نوآوری و خلاقیت در کارکنان کلیدی سازمان می شود زیرا از انطباق با دگرگونی ها به عنوان یک محرک انعطاف پذیری در سازمان قدردانی می شود

• شرکت های وظیفه گرا قادر به انطباق پذیری سریع با محیط نیستند، زیرا در آنها شایستگی های کارکنان برپایه تبعیت از فرایندهای مشخص و متصلب شکل گرفته است اما در سازمان های انطباق پذیر معمولا فرایندها داینامیک طراحی می شوند و به ابتکارات شخصی برای نوآوری در روش ها بیشتر اهمیت داده می شود

• شیوه مدیریت در سازمان های انطباق پذیر متمرکز بر کنترل و ارزش گذاری بر نتیجه انجام فعالیت ها و است و با کاهش سطح پایش و روش های انجام کار و البته فراهم کرد زیرساخت مورد نیاز، امکان ابتکار عمل آزادانه را برای کارکنان فراهم می شود