بازگشت به معنا در دوره بحران
جگونه معنی بخشی به کار می تواند یک مزیت رقابتی برای سازمان باشد
حسین نوریان، مشاور مدیریت استراتژیک
در کتاب های مختلف علم مدیریت استراتژیک تعاریف زیادی برای واژه های چشم انداز ، ماموریت و معنای کسب و کار (Propose) نوشته شده است. اما از میان آنها یک تعریف ساده بیش از بقیه بر ذهن و دل ما می نشیند: آن نگرانی که یک مدیر قبل از خواب با آن رو به رو می شود، چشم انداز اوست و آن شور و اشتیاق که او را صبح از خواب بیدار و برای تلاش برمی انگیزاند، معنای کارش است!
روش های مختلفی برای ایجاد انگیزه در کارکنان پیشنهاد شده است، از بهبود حقوق و مزایا و رفاهیاتشان تا ایجاد بستر یادگیری و رشد و پیشرفت. بی شک همه اینها کارگشا است، اما پژوهش های متعدد درباره عوامل موفقیت و شکست در استراتژی سازمان ها نشان می دهد که هیچ چیز به اندازه هویت و معنی بخشی به کارشان نمی تواند آنها را برانگیزد و کارایی و اثربخشی فعالیت هایشان را بهبود بخششد و شرکت هایی که در آن به معنی بخشی به کار پرداخته شده است و آن را در بدنه و لایه های مختلف سازمانی تسری داده اند، به طور متوسط بیش از دو برابر بازدهی مالی را برای سرمایه گذارانشان ایجاد کرده اند.(تحقیقات گروه مشاوران بوستون)
معنا شور و هیجان و خواست تغییر را در سازمان ایجاد می کند و به آدم ها هویتی می بخشد که حتا در دشورای های کاری هم توان دل کندن از آن را نخواهند داشت. اما بکارگیری این مفهوم و تعمیق آن در سازمان کار ساده ای نیست و با خلاصه کردنش در چند سخنرانی پر شور مدیریتی فایده ای حاصل نمی شود بلکه مانند هر حوزه دیگر بهبود و تعالی، شرکت ها باید برای آن رویکردهای علمی و تجربه شده را به کار بندند. آنچه که به عنوان معنای کار، توسط رهبران سازمان بیان می شود باید واقعی و بازگو کننده داستان سازمان و شکل گیری آن باشد، با انتظارات ذی نفعان مختلف همراستا باشد و به خوبی نشان دهد که اگر فردا ما نباشیم، چه اتفاقی می افتد، چه ارزشی از جامعه و ذی نفعانمان کم می شود و چرا باید برای آن تلاش کنیم؟ برای رسیدن به چنین مضامین و عباراتی، باید آنچه درون سازمان و بیرون آن است را به خوبی تحلیل کنیم، و دریابیم که انتظارات و نیازمندی های واقعی دیگران از ما چیست و چه چالش هایی برای فراهم کردن آنها فراروی ما قراردارد، این دیالوگ های سوال گونه به همراه پاسخ هایشان عناصر اصلی یک معنا یا هویت سازمانی را تشکیل می دهند.
معنا باید آنقدر با ظرافت اندیشیده و طرح ریزی شود که ضمن آنکه کاملا قابل تحقق باشند، دل ها را هم نسبت به اهمیت و ضرورت توجه به آنها بلرزاند و همیشه یک فاصله قابل جبران میان آنچه که هستیم و باید باشیم را تبادر کند یعنی آن کاستی هایی را که اگرچه قطعا قابل برطرف کردن هستند اما غلبه بر آن نیاز به تلاش بیشتر دارد را هم نمایان کند.
بعد ار آن نوبت ترویج آن فرا می رسد، معنا و هویت سازمانی، این دارایی ارزشمند نباید در لایه بالای سازمان و هیات مدیره باقی بماند و رهبران سازمان باید در قالب رفتار روزمره و ایفای نقش به عنوان الگو، آن را در بدنه سازمان ترویج کنند. نکته ای که در این بین بسیار قابل توجه و تامل می باشد آن است که معنای کار، قابلیت ترجمه به زبان تمام فرایندهای سازمان از شیوه استخدام تا طراحی و توسعه محصول و بازاریابی و فروش را داراست و اتفاقا در اثرهمین ترجمه است که معنای کار در سازمان نهادینه می شود اگر نه بازگوپی شعار گونه چند جمله یا نصب یک تابلو بزرگ در اتاق های جلسات، کارایی چندانی ندارد.
نقش معنای کار در دوران تحول سازمانی:
شرایط فعلی کسب و کار و دگرگونی های زیاد محیطی، شرایط را به گونه ای رقم زده است که بنگاه های اقتصاد، هنوز یک برنامه تحولی تمام نشده باید یکی دیگر را به کار اندازند. هنوز سازمان از ایجاد ساختار جدید درنیامده باید فرایندهایش را دگرگون کند و هنوز برنامه های توسعه شایستگی های کارکنان تمام نشده، باید تحول تکنولوژیک دیجیتال را تجربه کند که اگر اینها همه و هر روزه نباشد، قطعا از قافله رقابت عقب می افتد و پایداری کسب و کارش مختل می شود. آن دسته از رهبران سازمانی که چنین وضعیتی را تجربه کرده اند به خوبی می دانند که تحول دایمی، انرژی جسمی، فکری و روحی زیادی را از کارکنان صرف می کند و اگر تهمیدی برای جایگزینی آن نداشته باشند، نه تنها همه آن رویکردهای تحولی به شکست می انجامد بلکه ضمن آن، همه منابع ملموس و ناملموس سازمان هم، تحلیل می رود و مستهلک می شود. آنها به خوبی می دانند که مکانیزم های انگیزاننده دیگر در نقش چماق و هویج مانند ارزیابی، کنترل و بازخواست و نیز تشویق و پاداش هم، محدودیت های بسیار زیادی دارند و قدرتشان در همان دوره های اولیه و ابتدایی تحلیل می رود پش آنچه که به عنوان منبع پایدار نیرو و انگیزه می تواند پشتگرمی مدیران در سازمان های همیشه در تحول باشد، همان معنی بخشی به کار است.
نقش معنای کار در دوران بحران:
در دوران بحران و دشواری مانند آنچه که اکنون در اثر همه گیری بلای کرونا با آن مواجه هستیم انرژی کارکنان بسیار زود تحلیل می رود مخصوصا در این شرایط که این بلا ذهن و ضمیر کارکنان را با مفاهیم بغرنجی همچون بیماری و مرگ مواجه کرده است و آنها هر روز آمدن یا نیامدن خود بر سرکار را در تعارض و تناقض با سلامتی خود و همکارانشان می بینند، دیگر بسیاری از ابتکارات مدیریتی مانند پاداش و رفاهیات بیشتر که به آنها انگیزاننده های بیرونی می گوییم اگرچه لازم هستند اما اثربخشی چندانی ندارند و البته در این شرایط منابع سازمان ها هم برای بکارگیری آنها کمتر از همیشه است پس باید بیش از هر زمان دیگر به رویکردهای انگیزاننده درونی مانند هویت و معنای کاری روی بیاوریم تا بتواند جبران کننده میزانی از توان از دست رفته روحی و جسمی کارکنان باشد. زیرا آنها احساس خواهند کرد که وقتی فعالیت های روزمره خود، معنایی در بهبود شرایط زندگی دیگران دارد، دیگرانی هم برای بهبود وضعیت او تلاش خواهند کرد و به اینصورت می توان این بحران را شکست داد ضمن آنکه وجود یک معنای مشخص که گروهی را حول خود شکل داده است، تعلق به جمع و برخورداری از پشیبانی آنها را القا می کند و ناخوداگاه تنهایی کارکان را بهبود می بخشد.
چهار پرسش برای شناخت ویژگی های یک معنای و هویت سازمانی مناسب:
نمایان بودن: آیا این معنا روشن است و کارکنان و مشتریان و دیگر ذی اثران سازمان آن را می دانند؟ آنقدر به خوبی آن را فهمیده اند که بتوانند تشریحش کنند و نمودنش را در فرایندها و وظایف مرتبط به خود بیابند چیزی بسیار فراتر از بازگویی آنچه که شرکت انجام می دهد یا محصولات و خدماتی که می فروشد.
همسویی: آیا معنای سازمانی با داستان شکل گیری آن، ویژگی های برند و ارزش آفرینی واقعی اش، همسو و متناسب است؟ آیا مدیران واقعا آن را باورد دارند و در آنها هیجان ایجاد می کند تا تحولی را آغاز کنند یا انرژی را بیش از آنچه که از آنها انتظار می رود صرف نمایند. آیا کارکنان احساس می کنند وجودشان به عنوان عضوی از این سازمان، آن ارزش بیان شده را محقق می سازد؟
یکپارچگی: آیا نظام تصمیم گیری سازمان با معنا و هویت آن سازگار است؟ آیا مدیران دستیابی به این ارزش ها را در رفتار و تصمیم گیری های روزمره خود لحاظ می کنند و آیا محدودیت ها و خط قرمزهای مرتبط با آن را دور نمی زنند؟
قدرت: آیا هویت و معنای سازمانی به اندازه کافی قوی است؟ آیا منحصر به فرد و الهام بخش است؟ آیا به نیازمندی های واقعی جامعه و آنچه کارکنان و مشتریان هر روزه با آن دست به گریبانند تناسب دارد؟ آیا به گونه ای تبیین شده که افراد برای آن ارزش واقعی قایل شوند؟ آیا به چالش ها، دگرگونی ها و عدم قطعیت های آینده هم مربوط است؟
استفاده از مطالب فوق تنها با ذکر منبع مچاز است
جهت دریافت اطلاعات بیشتر یا مشاوره مدیریت استراتژیک با ایمیل
