رهبری سازمانی اثربخش، نیازمندی ها و رویکردها

رهبری سازمانی اثربخش ، نیازمندی ها و راهکارها

حسین نوریان – نشریه صبح اندیشه

مفهوم رهبری سازمانی از مفاهیم مدرن در ادبیات مدیریتی جهان است. امروزه تحقیقات فراوانی در راستای شناخت ویژگی های رهبری موثر در سازمانها به انجام رسیده و کتاب های گوناگونی در این زمینه منتشر شده است. مقوله رهبری سازمانی عمدتا ناظر به توانمند سازی مدیران سازمان ها در حوزه هائی ورای فرایندهای متعارف مدیریتی شامل هدف گذاری، برنامه ریزی، سازماندهی و اجرا و کنترل است. در رویکردهای رهبری سازمانی تمرکز بیشتر بر ایجاد قابلیت های رهبران در به اشتراک گذاری اهداف و ارزش ها و همسو سازی دیدگاه ها و منافع کارکنان با آنها است. به گونه ای که کارکنان سازمان نه از سر رفع تکلیف و انجام وظیفه، بلکه برای دستیابی به هدفی متعالی که از آن اگاه بوده و به آن معتقدند، زندگی کاری خود را در سازمان تجربه می نمایند.رهبران سازمانی موفق، توانائی به سزائی در تهییج کارکنان و ایجاد انگیزه کاری در آنها برای رسیدن به یک هدف مشخص دارند و دیدگاه آنها دیدگاهی آینده نگر است. با وجود تلاش های فراوان در زمینه آموزش و توانمند سازی مدیران سازمانها در مقوله رهبری، تحقیقات متعدد اخیر نشانگر آن است که هنوز کمبودهای چشمگیری در توانمندی بالفعل رهبران در سازمان ها وجود داشته و روندها نشان می دهد، این شکاف به صورت مستمر در حال افزایش است. در این راستا تحقیق میدانی توسط یکی از سازمانهای بهینه کاوی معتبر جهان (APQC) به انجام رسیده که نتایج قابل توجهی را در رابطه با کمبودهای مشخصه های رهبری موثر در سازمانها به نمایش می گذارد. بر اساس تحقیق انجام شده بر روی بررسی توانمندی های مدیران در بیش از پانصد و هشتاد شرکت جهانی، نتایج نشان می دهد برای تحقق موثر اهداف رهبری از بین ویژگی های مورد نیاز برای رهبران سازمانی، توانمندی هائی شامل تمرکز بر نتیجه (Result Focus)، توانائی تیم سازی و کار تیمی(Teamwork)، توانمندی تشریک مساعی(Collaboration)، برنامه ریزی راهبردی (Strategic Planning ) و توانمندی گوش دادن موثر (Listening) در راس توانمندی های لازم برای رهبری موثر در سازمانها قرار دارند. بر اساس این تحقیق میزان بهره گیری و توانمندی رهبران سازمانی از ویژگی های مورد انتظار، به ترتیب شامل توانمندی تمرکز بر نتیجه (Result Focus)، تمرکز بر هزینه ها (Cost Focus)،توانائی تحلیل گری (Analytical)، رقابت پذیری (Competitor) و هدف گرائی (Mission Driven) بوده است. که البته همانگونه که در نمودار زیر ملاحظه می گردد ، حتا در باره آن دسته از توانمندی هایی که رهبران بیشتر احراز نموده اند هم کمبود و خلا توانائی احساس می گردد.

همانطور که در نمودار فوق مشخص هست توانمندی های برنامه ریزی استراتژیک (Strategic Planning)، مدیریت موثر تغییرات سازمانی (Change Management)،توانائی تسهیم دانش (Knowledge Sharing ) ، گوش دادن موثر (Listening) و هوش هیجانی (Emotional Intelligence) از بیشترین فاصله وضع موجود تا وضعیت مطلوب برخوردار هستند، در برابر آن اقتدارگرائی (Authoritative) تنها مشخصه ای است که مدیران سازمانی در حال حاضر، بیش از حد مورد نیاز از آن استفاده می نمایند و بعد از آن رقابت پذیری رهبران نیز حایز کمترین فاصله از وضعیت مطلوب می باشد. بنابر نتایج این تحقیق، سازمانهائی که درصدد بهره گیری موثر از منافع رویکردهای علمی رهبری سازمانی هستند می بایست با توجه به اولویت های مشخص شده فوق، سطح توانمندی رهبران سازمانی خود را ارتقا بخشند. قسمت دوم تحقیق به بررسی دلایل ایجاد نارسائی مرتبط با مهارت های رهبری در سازمانها اختصاص دارد، نتایج تحقیق نشان می دهد، نیازمندی های جدید در کسب و کار ناشی از تغییرات محیطی، سبک متفاوتی از رهبری سازمانی را نسبت به گذشته می طلبد، نسل های جدید کارکنان سبک های مدیریت و رهبری جدیدی را در سازمانشان طالبند و میزان سرمایه گذاری انجام شده بر روی توانمندسازی مدیران در این حوزه نیز به میزان کافی نبوده به گونه ای که تنها ۳۸ درصد از پاسخ دهندگان اعلام نموده اند از میزان سرمایه گذاری انجام شده در این حوزه رضایت دارند ضمن اینکه بازدهی سرمایه گذاری انجام شده نیز کمتر از حد مورد انتظار بوده است و تنها ۲۱ درصد از مدیران سازمانها نتایج سرمایه گذاری انجام شده را کافی برشمرده اند و نکته نهائی که این تحقیق در باره دلایل کاهش اثربخشی رهبری سازمانی به آن پرداخته است مربوط به مقاومت مدیران در برابر تغییرات لازم در سبک رهبری و بکاربندی آموزه های جدید است. در این تحقیق به راهکارهای بهبود سبک رهبری در سازمانها نیز پرداخته شده است به گونه ای که حدود سی راهکار مشخص لیست گردیده و از مدیران و مشاوران بیش از پانصد سازمان خواسته شده است مهم ترین آنان را اولویت بندی نمایند، نتایج این بخش از تحقیق نشان می دهد، اولین آیتم موثر در بهبود سبک رهبری سازمانی ایجاد تمایز مشخص و معنی دار میان حقوق و مزایای رهبران با سایر کارکنان سازمان است که این اختلاف درامد می تواند در حوزه های زیادی منجر به تشویق رهبران به استفاده موثر از مهارت های رهبری و تهییج کارکنان به توانمندسازی خود در این مقوله گردد. راهکار اولویت دوم ایجاد فرایندی به منظور مربی گری رهبران با تجربه به مدیران جوان و کاندیداهای رهبری سازمانی آینده است. مدیران سازمانها می بایست بدانند که این مهم خود به خود اتفاق نخواهد افتاد و نیازمند هدف گذاری و برنامه ریزی موثر است. میزانی از نظام انگیزشی رهبران نیز می بایست منوط به مربی گری موثر آنها بر کارکنان جوان باشد. نظام جبران خدمت سازمان می بایست به گونه ای کاملا همپیوند با نظام مدیریت عملکرد طراحی گردد تا رهبران از کسب منفعت حاصل از توانمندی های رهبری خود در سازمان اطمینان حاصل نمایند. سبک رهبری سازمانی نیز می بایست از سبک رهبری سنتی به سمت سبک رهبری پویا گرایش یابد در این نوع سبک رهبری انحصار گرائی قابلیت های رهبری و اختیارات متناسب با آن در سازمان به تعداد بیشتری از کارکنان اختصاص می یابد و استفاده از قابلیت های رهبری موثر، در بین کلیه کارکنان در سطوح مختلف مدیریتی و کارشناسی ترویج می گردد در این حالت رهبری سازمانی نه به عنوان یک شغل و یا سمت منحصر به فرد و یا حتا کم تکرار در سازمان بلکه به صورت یک وظیفه و رویکرد روزمره در تمامی مشاغل و وظایف سازمان جلوه می نماید. در سبک رهبری پویا، تمرکز از قابلیت های کاریزماتیک و اقتدار گرائی مدیریتی برداشته شده و به سمت توانمندی های تشریک مساعی و ایجاد همکاری سوق داده می شود. نتایج اخیر این تحقیق نشان می دهد، سازمان های فرایندگرا (Process Oriented)،زمینه مساعد تری را نسب به سازمانهای وظیفه گرا (Functional) برای تحقق قابلیت های رهبری سازمانی ایجاد می نمایند لذا نوع ساختار سازمانی و سازماندهی کسب و کار نیز بر اثربخشی قابلیت های رهبری سازمانی موثر است. سازمانهایی با ساختار افقی معمولا از پتانسیل بالاتری برای پرورش رهبران کارازموده در مقابل سازمانهای با ساختار سازمانی عمودی برخوردار هستند و در سازمانهائی که رهبری پویا به صورت موثری نهادینه گردیده است معمولا رتبه و جایگاه کارکنان نه بر اساس عنوان شغلیشان بلکه بر اساس میزان توانمندی آنها در بکارگیری قابلیت های رهبریشان تعیین می گردد. همانگونه که در نمودار زیر نمایان است، سازمانهایی که سبک رهبری خود را به سمت سبک پویا سوق داده اند در مجوع از انحراف کمتری از قابلیت های رهبری مورد انتظار در مقایسه با قابلیت های رهبری موجود برخوردار خواهند بود که این نشانگر کارائی اقدامات ابتکاری سبک رهبری پویا در افزایش اثربخشی آن است.